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沟通是一种感知

来源:汇伯人才网

管理沟通,是所有管理者都要面对的永恒难题。

德鲁克《管理》三卷册“实务篇”第38章“管理沟通”,给出了管理沟通的四项基本原则:沟通是一种感知、沟通是一种期望、沟通提出要求、沟通和信息相互依存。

“德四条”看似平常,细读非常震撼。特别是第一条,沟通是一种感知,完完全全的大师水准。

最常见的想法,沟通就是领导找下属谈话。领导是沟通的发起者,是信息的发送者,是主动的一方;下属是沟通的承受者,是信息的接受者,是被动的一方。因此,沟通总是从上往下、从领导到下属、从主动到被动。沟通不顺畅,一定是领导有问题。但是从感知的角度,也许会有另外一种视角。

首先,感知的主体不是领导,而是下属。

领导苦口婆心、声泪俱下,自己把自己感动得死去活来,可惜下属神游天外、无动于衷,这样的沟通没有任何效果。沟通双方,接收方才是最重要的。下属看似被动,实则最为关键。

德鲁克引用了一个神秘主义经常讨论的话题:一棵树倒下,如果周围没有人,那么是不是有声音呢。神秘主义的回答很类似:如果没有人听到,就没有声音。

王阳明《传习录》中有一段讨论岩中花树,“你未看此花时,此花与你心同归于寂,你看此花时,此花的颜色一时明白起来”,看似颠倒了主客关系,细细思考,发人深省。继续讨论下去,估计要牵扯到康德的物自体、人类理性,或者佛教的万法唯识。舍弃繁琐的思考,我们可以简单说,沟通的主体是接受方,沟通要达到预定效果,需在接受方下功夫。

其次,感知的内容不是逻辑,而是经验。

重要的不是领导的语言逻辑如何严密,而是下属的切身体会是否到位。如果下属看领导不顺眼,好心也会被当做驴肝肺。如果下属敬重领导,谩骂殴打也会甘之如饴。

同样一段话,不同的地方说,效果不一样,感受因环境而改变;不同的领导说,效果不一样,感受因领导而改变;不同的语气说,效果不一样,感受因心情不一样;对不同的下属说,效果不一样,感受因学识和阅历而改变。语言和逻辑有时是多余的,穿着、眼神、姿势、语气等“沉默的语言”,更容易带给对方特别的感受,此时无声胜有声,语言反倒成为累赘。

同样一个段子,郭德纲说出来满堂喝彩,弟子们有样学样就差了很多。文字包袱完全相同,观众的感受截然两样。

再者,感知的前提不是自说自话,而是理解。

我们每个人都只能感知自己能够感知的事物。强盗有强盗的行话,黑客有黑客的术语,夏虫不可语冰,小孩听不懂养生经。沟通中自说自话,不顾及对方的能力和经历,很容易鸡同鸭讲,误会重重。

感知和概念无法分开,沟通中必定会出现各种各样的名词。对这些概念的认识和理解,将严重影响到双方的感受。概念模糊,本是东方思想的一大特点。很难说这个特点是好是坏,但是概念含糊容易造成沟通双方的歧义,这也是不争的事实。需要双方都有同情同理之心,换位思考,感受对方的感受。世界不能大同,感受先趋一致,沟通才能有效。

最后,感知本身有局限,需要警惕。

感知和身体的感受有关,也和文化感情有关,这使得感知有物质和精神上的双重局限。德鲁克特别提到了“狂热分子”,也许是联想到了二战时期的德国纳粹。狂热分子完全被自己的感情奴役,没有办法用理性的论据来说服。此时的感受、此刻的沟通,将没有任何效果。沟通之前,必须首先改变他们的感情才行。也许可以简单说,在欣喜若狂、暴跳如雷、入魔痴狂等等极端的感受条件下,不宜沟通,暂停为好。

沟通是一种感知,确实是非常深刻的见地。

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