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一套让99%的“面霸”认栽的行为面试真题

来源:汇伯人才网

HR们在面试时最怕“身经百战”却能力不足的“面霸”。高密人才网教你,如何应对“面霸”们的面试宝典,如何判断面试者的真实能力。


什么是“面霸”

“当时我们急需一名销售经理,刚好面试了一个各方面条件都不错的人,作为HR,我与用人部门先后面试了这个人,他给人的感觉就是特别能说会道,我们问的问题他都能应对自如,于是便很快录用。但上岗后才发现,他除了面试那一套很熟悉以外,实际工作根本就没有干过,过了好长一段时间,既没有找到客户,又没有出业绩,让我们觉得当初招错了人。”

这是一个HR朋友说的一件真事,相信遭遇这种情况的HR也不在少数,面试时说的头头是道,干事时却只会大呼小叫,什么也干不了。所以,针对那种面试中表现的说话套路娴熟、问题还没有问完就知道答案的人,一定要多留个心眼。这类人具有相当的反侦查能力,回答问题常常对答如流,由于他们在面试环节“久经沙场”,俗称“面霸”。

面霸必有面试秘籍,我这里就有一份这方面的“宝典”,现将部分内容忠实摘录如下:

求职者的“面试宝典”

本人应聘过工作也招聘过别人,有时我徘徊在街头,慨叹命运的不公,有时却坐在办公室里得意洋洋的评价着别人。针对这些年应聘与招聘的经验,我下定决心总结出此求职宝典,并编纂为全真模拟试题:

1、怎样答专业考题?

标准答案:差不离

详解:目前,多数公司会在谈话前给你一份专业题,建议你接到面试通知当天晚上翻一下书,千万别跟书上答的一模一样,这样他们会认为你是书呆子,也别答个零分。

2、面谈——八大经典问题

(1)“谈谈你的经历。”

标准答案:5分钟以内说完。建议接到面试通知后,当晚在家中拿着自己的简历,详细背诵,并要求自己在5分钟内结束,要对着镜子练。讲时抽空微笑一下,讲到自己的奋斗史时要眼含热泪,继而轻描淡写结束。

(2)“谈谈你为什么离开原公司?”

标准答案:啊——今天天气不错。此题要答非所问,千万别答寻求发展空间呀什么的,现在已不流行这种答案了,也别说原来工资低,或者跟领导闹意见,或者其他什么贬低别人的话,因为,你在原单位遇到的事,在这里一样会有。

(3)“谈谈你对这个岗位的理解。”

标准答案:跟别人不一样就行。你可以这样回答:“我认为,这个岗位,就是要……,

不能按一般人那样……,当然,也不能完全……,然而,……,可能也……那么……”

最后,义愤填膺的结束。

(4)“我们这要加班,你可以么?”

标准答案:斩钉截铁!——“当然可以,当今社会就是高效率,高目标,加班算什么,我可以无偿加班!”

(5)“谈谈你对薪水的要求。”

标准答案:微笑着回答“无所谓,贵公司有薪水标准,我会尊重的。”“到底要多少钱?”“差不多就行,我要求不高,贵公司管顿饭就行”(没办法)。

(6)“对我们公司了解吗?”

标准答案:“了解,了解,贵公司是业界……,是闻名的……,我向往成为贵公司……,希望……。”(胡扯)

对以上这套所谓的“真题”,当然有很多幽默成分,也确实会误导一些求职者,带来蒙混过关的想法,但是,再狡猾的狐狸也逃不过好猎手,对于经验丰富的面试官来说,其实很容易看出来这里面的很多破绽,简要分析如下:

首先,从问的问题角度来看:一是问题宽泛、缺乏进一步追问,“谈谈”、“怎么样”的用词,容易让对方泛泛而谈,浮在表面而无法深入进去;二是大都是开放式问题,给应聘者自由发挥的空间太大,很难作出正确的评价;三是这些问题只是一般性问题,缺乏针对性,尤其缺乏岗位所对应的核心胜任力要素。

其次,从给出的答案来看,表面上来看,回答的很聪明,但其实回答的很模糊,且顾左右而言他,并没有直面回答问题,甚至是答非所问。比如第(5)条“谈谈你对薪水的要求”,如果是刚进入职场的应届生如此回答尚能理解,如果是社招有经验的求职者也这样回答,那就是不成熟的表现,就是找死,在专业面试官面前,这是缺乏主见和自信心的表现。

遭遇“面霸”在所难免,关键在于要练就一双火眼金睛,面试官如何武装自己识破这些伎俩?这就需要一套行为面试“真题”来解决。

如何设计一套行为面试真题

工欲善其事,必先利其器。一个面试官也得有个好工具,好工具是实践出来的,咱们还是以案说法。

有一次我问一个招聘经理,平时你在面试时都问些什么问题,招聘经理说:“我们一般都问些基本问题,比如‘为何离职、个人有些什么职业规划、如何与他人相处’等等,主要是看其是否符合公司的企业文化。”

我问他:“这样问问题,能找到需要的合适人才吗?”招聘经理不敢肯定。

实际上,这些问题不是不可以问,但是还远远不够,针对岗位的胜任力素质,关键还要靠一些核心问题进行深入挖掘。

于是,我让招聘经理找来一个软件销售工程师的岗位能力素质,拿来一看,这个岗位一共有四项能力素质要求:优秀的拓展能力、准确的资源获取能力、良好的引导说服能力、敏锐的判断能力。就拿其中的“准确的资源获取能力”和“敏锐的判断能力”来做样板,看看该设计哪些面试问题。

先来设计“准确的资源获取能力”所对应的面试问题,首先需要说明的是“准确的资源获取能力”就是能够有效的获取客户资源的意思,那么如何获取客户资源呢?沿着这个思路,考察应聘者(主要是社招人员)这方面的能力,至少需要明确如下问题:

考察“准确的资源获取能力”,你该问:

1、您(指应聘人员,下同)过去的销售主要面向哪类客户群体?

2、您是通过什么方式来找到这类客户的?

3、这类客户当中有没有最难找的?难在哪?

4、您当时是怎么找到的?

5、您有没有经过很多努力却无法找到客户的经历?

6、当时遇到了哪些情况?

7、针对那些情况,您是如何一一克服的?

除此之外,我们再来看看如何考察“敏锐的判断能力。”这里所说的敏锐的判断能力,是基于对客户需求和购买决策的一种准确把握。考察这项能力是不是可以设计出以下问题:

考察“敏锐的判断能力”,你该问:

1、您一般通过什么方式来了解客户需求?

2、您是如何判断客户需求的?

3、您有没有遇到过客户需求最难把握的情况?

4、当时都发生了些什么?

5、您是如何处理那种状况的?

6、您通过哪些迹象来判断客户准备购买?

7、有没有出现过最难把握和判断的棘手情况?

8、当时您是如何处理那种情况的?

9、您有没有对客户购买决策把握最成功的案例?

10、请告诉我当时您是怎么做到的?

11、如果你现在做,还有没有改善空间?如何改善?

不知道你有没有发现,以上问题不仅是开放式的,而且问题之间富有逻辑性,层层递进,环环相扣,像连珠炮一样一个问题接着一个问题。

这样问问题有几个好处:

其一、让应聘者很难撒谎。如果撒了第一个谎,后面就要撒更多的谎。“一句谎言要用一千句谎言去圆”——这句名言非常有道理,而谁能保证一千个谎言怎么可能不会出现漏洞呢?

其二、能够侦测出应聘者真实的能力素质状况。问题里多用“最”字,往往能考察出一个人这方面能力的边界。

然后,再运用对比技巧,从“最成功”忽然问到“最失败”,一正一反的询问,打一个措手不及,往往能够收到出其不意的效果。

以上这些技巧就是行为面试法的核心所在。所谓“行为面试法”,就是根据过去一段时间的表现来预测未来。用这种面试方法成功率会提高50%,注意,这里所说的“过去一段时间”一般最好是半年以内,最好是近期发生,时间太久容易遗忘,这样就能看出一些最真实的状况,了解到的情况就比较可靠。

我所说的这一套行为面试“真题”,都是通过很多经验总结和充分验证过的,曾经让很多所谓的高手和面霸最后现出原形,面试官们不妨一试,相信一定会收获多多。

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